Der Bundestag hat im April 2017 wesentliche Änderungen im Mutterschutzgesetz verabschiedet. Für Hoteliers und Gastronomen ergeben sich insbesondere Neuerungen in den Bereichen Gefährdungsbeurteilung, Beschäftigungsverbote, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Mehrarbeit. In Kraft treten wird das Gesetz in seinen wesentlichen Teilen allerdings erst zum 1.1.2018.
Der DEHOGA und die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände hatten im Gesetzgebungsverfahren mehr Bürokratie und komplizierte Regelungen kritisiert. Einige Forderungen der Wirtschaft konnten durchgesetzt werden, insgesamt werden die neuen Regelungen aber die Beschäftigung von schwangeren und stillenden Müttern schwieriger machen.
Gefährdungsbeurteilung: Arbeitgeber müssen weiter nur eine Gefährdungsbeurteilung für jede Tätigkeit durchführen, unabhängig davon, ob sie von einem Mann oder einer Frau ausgeübt wird. Darin muss auch beurteilt werden, welchen Gefährdungen bei der jeweiligen Tätigkeit eine schwangere oder stillende Frau oder ihr ungeborenes Kind ausgesetzt sind oder sein können. Insbesondere ist zu beurteilen, ob jeweils eine "unverantwortbare Gefährdung" für Mutter oder Kind vorliegt. Die ursprünglich vorgesehene verpflichtende konkretisierende Gefährdungsbeurteilung im Zeitpunkt der Mitteilung der Schwangerschaft entfällt.
Der Begriff der "unverantwortbaren Gefährdung" ist neu und derzeit in seiner konkreten Bedeutung für das Arbeitsschutzrecht kaum einzuschätzen. Sobald die angekündigten Empfehlungen vorliegen, werden wir Sie entsprechend informieren.
Der DEHOGA wird weiter im Rahmen der Selbstverwaltung der BGN darauf hinwirken, dass in den entsprechenden Handlungshilfen und Checklisten diese Thematik möglichst zeitnah und praxisgerecht abgebildet wird.
Die Bußgeldvorschriften bezüglich der Pflichten zur Gefährdungsbeurteilung greifen erst ein Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes zum 1. Januar 2019.
Beschäftigungsverbote: Der Arbeitgeber ist aufgefordert, Beschäftigungsverbote aus betrieblichen Gründen möglichst zu vermeiden. Dazu dient die Einschätzung der Tätigkeit nach dem neuen Begriff der "unverantwortbaren Gefährdung" der Gesundheit von Mutter oder Kind. Liegen solche Gefährdungen vor, sind die Arbeitsbedingungen wenn möglich durch Schutzmaßnahmen umzugestalten. Ist das nicht oder nur unter unzumutbarem Aufwand möglich, ist die Frau wenn möglich an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen. Erst wenn das auch nicht möglich ist, greift das Beschäftigungsverbot. Hat die abstrakte Gefährdungsbeurteilung keine unverantwortbare Gefährdung ergeben, kann die Frau weiterbeschäftigt werden.
Neu ist, dass der Arbeitgeber der Schwangeren oder Stillenden bei Anzeige der Schwangerschaft oder des Stillens ein zusätzliches Gespräch anzubieten hat über weitere Möglichkeiten der Verbesserung der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz, aus dem jedoch keine weiteren Verpflichtungen folgen.
Es bleibt unabhängig von den vorgenannten Vorschriften auch dabei, dass für den Fall, dass ein Arzt feststellt, dass die Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind beeinträchtigt, ein Beschäftigungsverbot verhängt wird.
Bzgl. des Mutterschutzlohns (= Entgeltfortzahlung bei Beschäftigungsverboten außerhalb der Schutzfristen) und der Rückerstattung der finanziellen Aufwendungen dafür durch das AAG-Umlageverfahren ändert sich nichts.
Nachtarbeit: Bei der Nachtarbeit tritt an die Stelle der bestehenden Sonderregelung für Gast- und Schankwirtschaften und das Beherbergungswesen (Beschäftigung bis 22 Uhr) eine für alle Branchen geltende, sehr komplizierte Genehmigungsregelung.
Die Beschäftigung schwangerer und stillender Frauen ist demnach grundsätzlich nur bis 20 Uhr zulässig. Danach kann die Aufsichtsbehörde die Tätigkeit bis 22 Uhr genehmigen, u.a. wenn die Frau sich dazu ausdrücklich bereit erklärt. Wenn die Aufsichtsbehörde nicht innerhalb von sechs Wochen den Antrag auf Ausnahmegenehmigung ablehnt, gilt eine Genehmigungsfiktion. Eine Beschäftigung zwischen 22:00 und 6:00 Uhr kann wie bisher beantragt werden.
De facto dürfte damit eine Beschäftigung nach 20 Uhr in den meisten Fällen ausgeschlossen sein.
Sonn- und Feiertagsarbeit: Bei der Sonn- und Feiertagsarbeit ändern sich die Bedingungen für die Zulässigkeit: Diese ist zukünftig zulässig, wenn:
die Frau sich dazu ausdrücklich bereit erklärt
ihr in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mind. 11 Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
Mehrarbeit: Das Verbot der Mehrarbeit wurde neu gefasst. Die Neuregelung sieht eine Ausgleichspflicht für geleistete Überstunden für alle schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerinnen innerhalb eines Monats vor (bisher: keine Beschäftigung über 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche).